La possibilité d’individualiser le niveau d’activité partielle pour chaque salarié d’une même entreprise, d’un même établissement, atelier, service, département était jusqu’à présent incertaine, voire potentiellement risquée. Désormais, une ordonnance du 22 avril 2020 permet désormais cette individualisation, sous certaines conditions.
S’il est acquis que pour percevoir l’allocation d’activité partielle, l’employeur doit adresser une demande d’indemnisation individualisée (par la transmission des états nominatifs précisant le nombre d’heures chômées pour chaque salarié), peut-il pour autant prévoir dès le départ une organisation de travail présentant des disparités entre salariés d’un même service quant au volume de leurs heures chômées ?
L’activité partielle étant avant tout un mécanisme de réduction de la durée du travail collective, elle doit normalement s’appliquer de manière homogène et dans les mêmes proportions à tous les salariés intégrés dans le périmètre concerné (établissement, atelier ou service).
Ainsi, des disparités significatives, non justifiées et/ou objectives, pourraient donner lieu à une remise en cause, tant par l’administration (en cas de contrôle) que par les salariés concernés.
L’article 8 de l’ordonnance n°460 du 22 avril 2020 ouvre la voie à cette individualisation, mais à titre exceptionnel et sous certaines conditions.
Ainsi, lorsque l’individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité, l’employeur peut placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier (même s’ils relèvent de la même catégorie professionnelle) en position d’activité partielle ou appliquer à ces salariés des niveaux différents d’activité partielle.
Mais cette organisation doit nécessairement résulter :
- Soit d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche,
- Soit d’une décision unilatérale de l’employeur prise après avis favorable du CSE ou du Conseil d’Entreprise.
La décision unilatérale ou l’accord soumis à l’avis du CSE ou du Conseil d’Entreprise détermine notamment :
1° Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier ;
2° Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;
3° Les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à 3 mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés au 2° afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document ;
4° Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;
5° Les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.
Les accords conclus et les décisions unilatérales cesseront de produire leurs effets au plus tard le 31 décembre 2020.