La loi Marché du travail du 21 décembre 2022 a institué le dispositif de la « Présomption de démission » quand un salarié se met volontairement en abandon de poste et ne reprend pas le travail.
Pour faire valoir cette présomption de démission, l’employeur doit désormais adresser au salarié un courrier de mise en demeure (i) de justifier son absence et (ii) de reprendre son poste dans un délai qu’il détermine lui-même, d’au moins 15 jours calendaires.
A défaut de retour du salarié dans le délai choisi, ce dernier en situation d’abandon de poste sera considéré comme démissionnaire.
Ce dispositif est devenu applicable à compter du 19 avril 2023, au lendemain de la parution du décret fixant ses modalités d’application.
Nous mettons en ligne un modèle de « mise en demeure » relative à cette présomption de démission, élaboré sur la base des dispositions de l’article R.1237-13 du Code du travail.
* Mise à Jour (08/06) : Le « Questions / Réponses » publié par le Ministère du travail a été retiré du site depuis la fin du mois de Mai. Compte tenu des recours et des interrogations suscitées par certaines réponses (notamment la réponse 1 sur le caractère exclusif de la présomption de démission par rapport à une procédure de licenciement), les services du Ministère ont décidé de retirer cette FAQ. Pour autant l’interprétation donnée pourrait être maintenue par l’Administration.
Par Hugues Wedrychowski et Sylvain Mercadiel
Trame / Modèle / Template du courrier de Mise en demeure
L’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission prévue à l’article L.1237-1-1 du Code du travail le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste.
Le délai mentionné au premier alinéa de l’article L. 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze (15) jours (calendaires).
Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure prévue au premier alinéa.
Nous mettons à votre disposition un modèle de courrier de mise en demeure à adresser au salarié :
Pour télécharger le modèle / template en format Word (.doc) :
Template_Modele_Mise en Demeure_Presomption de demission_v1 mai 2023
Pour télécharger le modèle / template en format PDF :
Template_Modele_Mise en Demeure_Presomption de demission_v1 mai 2023
Présentation du dispositif de la « Présomption de démission »
Les caractéristiques essentielles de ce nouveau dispositif sont les suivantes :
- La procédure de présomption de démission pour abandon de poste peut être utilisée pour les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI).
- L’employeur qui constate qu’un salarié a abandonné son poste et « entend » faire valoir la présomption de démission doit le mettre en demeure, par lettre recommandée (ou remise en main propre contre décharge), de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai qu’il détermine, mais d’au moins 15 jours calendaires.
- Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, il indique le motif qu’il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée, tel que, notamment, :
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- Des raisons médicales,
- L’exercice du droit de retrait,
- L’exercice du droit de grève,
- Le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation,
- La modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
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- Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après cette mise en demeure est présumé avoir démissionné à l’expiration du délai fixé par l’employeur.
- La rupture du contrat de travail en résultant aura pour effet de le priver du droit à l’allocation chômage.
- Le salarié peut contester la rupture devant le Conseil de Prud’hommes (affaire portée directement devant le Bureau de jugement), qui se prononcera dans un délai d’un mois à compter de sa saisine sur la nature de la rupture et les conséquences associées.
Le caractère exclusif de la procédure de « présomption de démission » en question
Le Ministère du Travail a diffusé le 18 avril 2023 sur son site web une série de « questions/réponses » sur ce dispositif, pour en préciser les modalités pratiques.
La 1ère question / réponse a immédiatement interpellé la doctrine dans son ensemble et les praticiens :
1. L’employeur est-il obligé d’envoyer une mise en demeure si son salarié est en abandon de poste ?
Non, l’employeur peut décider de ne pas mettre en demeure son salarié qui a abandonné volontairement son poste. Dans ce cas, l’employeur conserve le salarié dans ses effectifs. Le contrat de travail du salarié n’est pas rompu mais seulement suspendu ; la rémunération du salarié n’est donc pas due.
A contrario, si l’employeur désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute.
Autrement dit, pour se rompre le contrat de travail du salarié en raison de son abandon de poste, il n’est plus possible de passer par un licenciement pour faute : il faut recourir au mécanisme de la présomption de démission !
Cette limitation du pouvoir de direction de l’employeur interroge, dans la mesure où les dispositions légales et réglementaires ne mentionnent pas que cette nouvelle procédure est exclusive du licenciement (comme c’est le cas pour la rupture conventionnelle individuelle).
La Direction Générale du Travail (DGT), sur interrogation d’une source doctrinale, a pourtant maintenu le caractère exclusif de la procédure créée pour un abandon de poste :
« Une interprétation inverse, considérant que deux voies de rupture du contrat de travail, celle du licenciement et de la présomption de démission, pourraient continuer à coexister, créerait un risque sérieux d’incompatibilité avec le principe constitutionnel d’égalité de traitement, puisque deux salariés placés dans la même situation, à savoir celle d’un abandon de poste volontaire, pourraient voir leur situation personnelle varier très fortement en raison de la voie choisie par l’employeur pour rompre le contrat. »
Ce « Questions / Réponses » fait actuellement l’objet d’un recours devant le Conseil d’état à l’initiative du Syndicat Force Ouvrière.
MàJ (8 juin) : Le « Questions / Réponses » publié par le Ministère du travail a été retiré du site à la fin du mois de Mai 2023 : interrogé par une source doctrinale, le Ministère a précisé que les recours formés et les interrogations suscitées par la 1ère réponse (sur le caractère exclusif de la présomption de démission par rapport à la procédure de licenciement pour faute l’avait conduit à suspendre cette FAQ.
A date, la FAQ n’est plus accessible. Pour autant, l’administration n’a pas renoncé à sa position et devrait la maintenir dans le cadre des recours intentés devant le Conseil d’état.
A suivre.