Le salarié bénéficie dans l’entreprise, comme en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Ce droit, protégé ne peut faire l’objet que de restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. La Cour de cassation le rappelle de manière constante. Un infléchissement important est toutefois intervenu avec les arrêts du 14 janvier 2026 (N°23-19.947). Désormais, lorsqu’un salarié soutient qu’une sanction porte atteinte à l’exercice de son droit à la liberté d’expression, le juge doit mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts.
Ainsi, le juge doit apprécier si la sanction est nécessaire et proportionnée au but poursuivi. Encore faut-il, toutefois, que la sanction vise bien l’exercice de cette liberté.
Un arrêt du 11 février 2026 (N°24-21512) le rappelle utilement : la seule mention de propos tenus par le salarié dans la lettre de licenciement ne suffit pas, à elle seule, à faire basculer le litige sur le terrain de la nullité.
Les faits et la décision de la Cour d’appel
Une salariée, engagée en qualité de consultante confirmée au sein d’un cabinet de conseil en gestion de patrimoine, avait été licenciée pour insuffisance professionnelle et refus d’exécuter sa prestation de travail.
Elle avait saisi la juridiction prud’homale afin de solliciter notamment la nullité de son licenciement, en soutenant que celui-ci sanctionnait en réalité l’exercice de sa liberté d’expression.
À l’appui de cette argumentation, elle relevait que la lettre de licenciement faisait état de propos qu’elle avait tenus, tenant à l’expression de son « vif mécontentement », de son « état d’esprit critique et négatif », ainsi qu’à son « refus de tout échange lors de l’entretien préalable », au cours duquel elle avait contesté les griefs invoqués en les qualifiant de « mensongers ».
La Cour d’appel a rejeté sa demande de nullité du licenciement estimant que les reproches formulés dans la lettre de licenciement ne relevaient pas de la liberté d’expression et que le licenciement n’était pas motivé par l’exercice de cette liberté.
La salariée a formé un pourvoi.
La position de la Cour de cassation
La Cour de cassation écarte également l’argumentation de la salariée approuvant les juges du fond d’avoir retenu que la lettre de licenciement ne contenait aucun grief tiré de l’exercice par la salariée de sa liberté d’expression.
La Chambre sociale rappelle que la seule mention, dans la lettre de licenciement, de propos tenus par le salarié ne suffit pas à caractériser une atteinte à sa liberté d’expression.
Encore faut-il que le licenciement soit fondé, même partiellement, sur l’exercice de cette liberté.
Lorsque ces propos ne sont évoqués qu’à titre de contexte ou d’illustration d’un comportement reproché, la nullité n’est pas encourue.
En l’espère, le licenciement ne sanctionnait pas une opinion ou une parole protégée, mais un comportement professionnel jugé défaillant.
La motivation retenue par la Cour de cassation est la suivante :
- La cour d’appel a constaté que la lettre de licenciement, motivée par une insuffisance professionnelle et un refus d’assurer sa prestation de travail, ne contenait aucun grief tiré de l’exercice par la salariée de sa liberté d’expression, mais lui reprochait, entre autres, un comportement dilettante et désinvolte et une absence d’investissement professionnel, le rappel du vif mécontentement qu’elle avait exprimé à l’annonce des mesures salariales ainsi que des propos tenus lors de l’entretien préalable, n’étant qu’une des manifestations de son état d’esprit et de son refus de s’investir dans l’exercice de ses fonctions.
- De ces constatations, dont il ressortait que le comportement de la salariée ne relevait pas de l’exercice de sa liberté d’expression, elle a pu déduire que le licenciement ne pouvait être déclaré nul pour violation de cette liberté.
La difficulté pratique est donc bien identifiée : il faut déterminer, d’une part, si le salarié se trouve réellement dans l’exercice de sa liberté d’expression et, d’autre part, si la mesure prise par l’employeur vise cet exercice ou repose, au contraire, sur des griefs d’une autre nature.
Autrement dit, toute référence à des propos du salarié dans la lettre de licenciement n’impose pas automatiquement un contrôle de proportionnalité conduisant à un risque de nullité.
La jurisprudence récente confirme que tout dépend de la rédaction de la lettre de licenciement.
Si celle-ci reproche, directement ou indirectement, au salarié d’avoir exprimé une opinion, une critique ou un désaccord, le juge doit alors apprécier si l’atteinte portée à la liberté d’expression est justifiée et proportionnée.
En revanche, si les propos cités ne sont mentionnés qu’à titre de contexte ou d’illustration d’un comportement fautif, d’une insuffisance professionnelle ou d’un refus d’exécuter la prestation de travail, l’atteinte à la liberté d’expression peut être écartée.
Ainsi, la mention dans la notification de licenciement de propos qui ne servent qu’à éclairer un comportement général, à contextualiser une insuffisance professionnelle ou à illustrer un refus d’implication, le juge peut considérer que le licenciement demeure étranger à l’exercice d’une liberté fondamentale.
L’arrêt du 11 février 2026 confirme une ligne de partage essentielle : La mention de propos du salarié dans une lettre de licenciement ne caractérise pas, à elle seule, une atteinte à la liberté d’expression.
Tout dépend de la fonction de cette mention dans la motivation du licenciement :
- grief autonome sanctionnant une expression protégée,
ou
- simple indice contextuel d’un comportement professionnel reproché.
Dans le premier cas, le contrôle de proportionnalité s’impose et la nullité peut être encourue ; dans le second, le terrain de la liberté d’expression peut être écarté.
Pour lire l’arrêt sur le site de la Cour de cassation : cliquer ici